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改正育児介護休業法の完全実施への準備はお済ですか。

小椋 (2012年4月25日 17:30)|

ikuji.png男女ともに仕事と家庭が両立できる働き方の実現を目指し、平成21年に大幅に改正された「育児・介護休業法」の完全実施(平成24年7月1日)が近づいてきました。
これまでは、従業員100人以下の事業主は、次の3つの制度の適用が猶予されていましたが、7月1日からはすべての事業主に適用されることになります。
これらの制度はいずれも、予め制度を導入したうえで、就業規則などに記載し、従業員に周知する必要があるものです。また、適用除外とできる社員の要件などにも注意が必要です。
新たに適用されることになる事業主の皆様、準備はお済でしょうか。もし、まだという方は、就業規則の見直し、新規作成をお急ぎください。
各制度の概略は次のとおりです。

1.短時間勤務制度(所定労働時間の短縮措置)
(1)事業主は、3歳に満たない子を養育する社員について、本人が希望すれば利用することのできる「短時間勤務制度」を設けなければなりません。
(2)「短時間勤務制度」は、就業規則に規定しているなど制度化されている必要があり、運用されているだけでは不十分です。
(3)「短時間勤務制度」は、1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を含めなければなりません。なお、1日の所定労働時間を6時間とする短時間勤務を選択することができる制度を設けたうえで、その他、例えば1日の所定労働時間を7時間や5時間とする措置や、隔日勤務で所定労働日数を短縮する措置などを併せて設けることも可能です。

2.所定外労働の制限
(1)3歳に満たない子を養育する社員が申し出た場合、事業主は、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合、事業主は従業員の請求を拒むことができます。
(2)所定外労働の制限の申出は、1回につき、1カ月以上1年以内の期間について、開始予定日と終了予定日等を明らかにして、開始予定日までの1カ月前までに事業主に申し出る必要があります。また、この申出は何回でもすることができます。

3.介護休暇について
要介護状態(負傷・疾病または身体上・精神上の障害により、2週間以上の期間にわたって常時介護を必要とする状態)にある家族の介護や世話を行う社員は、事業主に申し出ることによって、介護する家族が1人ならば年に5日、2人以上ならば年に10日まで、1日単位で休暇を取得することができます。

改正育児・介護休業法のパンプレット(厚生労働省都道府県労働局雇用均等室発行)はこちら。

くわしくはお問い合わせください。

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オーダーメイドの就業規則

小椋 (2011年10月24日 15:09)|

kisoku.jpg就業規則は、
会社の従業員の就業上遵守すべき規律
及び労働条件に関する具体的細目を定めた規則類の総称をいいます。

就業規則の本則の他に、賃金規程や育児休業規程などいくつかの別規則を定めるのが一般的です。

会社が適切かつ一元的な労務管理を行い、
労働条件をめぐる紛争防止と
万一起こってしまった紛争の迅速かつ適正な解決のためのルールを予め提供する重要な社内規程です。

そのため、
適正に制定され、合理的な内容をもつ就業規則は、
個々の労働者との労働契約よりも優先する法的効力を認められています。 

就業規則を作成することは、
会社が従業員との間のトラブルを未然に防止し、
良好な企業風土を構築するために不可欠です。

会社を守り、従業員にも明確な指針を与えることになります。

しかし、ご注意いただきたいのは、
ただ単に雛形の就業規則を添削するだけでは
実際に運用できる就業規則を作成することは困難だということです。

小椋事務所では、上記のような観点から、各社様の実情やご要望に即したものをお作りします。

いわばオーダーメイドです。勿論、適法性チェックも怠りません。

このため、完成までにはどうしてもある程度の時間がかかりますし、
社長様をはじめ御社の従業員の方々のご協力をいただくこともあります。

作成の具体的な手順や料金等ついてはお問い合せ下さい。 

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シニア世代の起業を応援します。

小椋 (2011年9月20日 10:19)|

senior_kigyou.jpg新規の起業する人よりも、廃業する人の割合の方が高くなってしまった近頃ですが、そんな状況の中でも、50歳代、60歳代を中心としたいわゆるシニア層の方が起業する例が増えています。

当事務所に会社設立登記や社会保険・労働保険の新規適用手続をご依頼いただく方の年齢もここ数年確実に上昇しています。

これまで培ってこられた人脈や経験そして営業力を武器に新しい人生の一歩を踏み出す。

そんな方を応援することにはとてもやりがいを感じます。

起業によって更に新しい人脈が広がり、雇用まで拡大することができれば、個人の夢の実現だけでなく、経済の発展にも貢献できるはずです。

若い世代が起業に積極的なのが望ましいことは勿論ですが、
シニア世代の起業の傾向が今後も続いて行くことも期待してます。

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給与計算に関するご質問・ご相談をお受けします。

小椋 (2011年9月 1日 14:40)|

kyuuyo_keisan.jpg給与計算は、全ての会社が避けて通れない非常に重要な毎月の事務です。 

誤った計算をすれば、
税務署や年金事務所から指摘され、加算税の支払いなど余計な負担を強いられたり、控除金額を誤って多く計算したために社員の不信をかうなど、その影響は少なくありません。

しかし、最近では、
給与計算が手軽にできるパソコンソフトが普及していることもあって、ただ単にマニュアル通りに基本給や諸手当などの項目に金額を入力しているだけという会社が多いのも事実です。

果たしてそれだけで正しい給与計算ができるでしょうか。

給与計算は、所得税や社会保険、さらには労働法等の知識まで必要とする事務です。
自社で給与計算をしている会社の賃金台帳を見ると、
大抵どこかに首を傾げざるを得ない部分があるというのが率直な感想です。

勿論、社労士に給与計算をアウトソーシングしている場合は、
その正確性や適法性を担保する責任はその社労士がすべてを担うはずです。

 しかし、コストの関係もあり、止む無く自社で給与計算をしなければならない場合もあるでしょう。
社員が数名といった小規模な会社では特にそうです。

そんな会社のニーズに応えるべく、
顧問契約を結んでいただいている事業所様限定で、給与計算の代行はしないで、
月々の給与計算に関する個別具体的なご相談・ご質問にお答えするサービスを開始することにしました。

例えば、「新入社員Aの社会保険料はいつの給与からいくら控除するのか。」、

「中途退職者Bの社会保険料は、退職日によって違うのか」、

「休日出勤をした社員Cの割増賃金の具体的計算方法」など。


ご活用ください。

 

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個人に与えられた資格

小椋 (2010年3月 1日 18:47)|

 私は、司法書士・社会保険労務士の事務所を、スタッフの協力を得て、個人で経営しています。
 近頃は、ご多分に漏れず、司法書士や社労士の世界でも合従連衡による法人化、大規模事務所化などの動きが拡大してきました。市民へのリーガルサービスの向上という点では、大規模化の利点は大きいということでしょうか。
 確かに、多重債務者の過払い金返還請求などの案件では、何よりも先ず事務処理のスピードが要求されますので、個人の事務所に依頼するよりもマンパワー等から考えて、司法書士法人などの大規模事務所の方がメリットがあるかもしれません。
 しかし、司法書士や社会保険労務士の仕事の中には、むしろ個人事務所のほうが向いているものもあるというのが私の持論です。
 例えば、個人所有の土地建物の相続や離婚による財産分与の登記では、大規模事務所のスケールメリットよりも、むしろ、個人事務所のきめ細かい対応が重要であり、依頼者の方のニーズにも合致するものと考えています。就業規則の作成・改定なども、依頼者である事業主の方々のお考えをじっくりお聞きした上での個別の対応には、小回りがきく個人事務所の得意とするところです。
 これから先も、私は個人事務所として仕事をしていきたいと思います。

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